創業不易、守成更難。大中華經濟圈內的華人家族企業數量，
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，已占亞洲10國上市公司的一半左右，
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，台灣更有許多大中小型企業，
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，都面臨轉型及接班、傳承等重大課題，
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，如何建立良好的治理機制，
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，有效延續企業命脈，
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，在在考驗著經營者的智慧。
據台灣董事學會研究指出，台灣家族企業占全體企業的72%，其勢力和影響力可見一斑。家族企業在經濟舞台上占極重要地位，但竟有高達7成的家族企業未能成功傳承。
對此，宏碁創辦人、智融集團董事長施振榮表示，家族的定義應廣義化，要廣納人才，並建立新的合夥關係；而當企業經營權與所有權有所關聯，決策思考才能全方位。
知名管理學者，也是台灣董事會理事長許士軍指出，企業傳承本來就不容易，尤其是對家族企業來說更是普遍的隱患，主因在於華人家族傳統上「分家」的價值觀，分家的結果不免削弱整體力量，沒有好的策略，會發生企業一代弱過一代的情況。
許士軍指出，目前台灣和大陸的家族企業都面臨傳承問題。其中台灣處在第三代接班的敏感期，而大陸由於經濟開放較晚，97%的家族企業仍是由第一代領導，或是由第一代領著第二代做，但估計5到10年就須面對現實的接班問題。
吸才納士 跳脫傳統思維
「接班對企業來說就如同政權轉移般重要」。許士軍說，台灣七至八成的企業為出口導向的中小型企業，在金融海嘯過後，面對最大的問題是出口逐漸萎縮的窘況；大陸儘管內需市場崛起，也得迎向競爭力衰退和轉型的挑戰。
創業者在面臨企業傳承時不免左右為難，尤其子女並不一定對上一代的產業感興趣，也或許早已進入另外一個領域實現自己的夢想。這時究竟是上一代的傳承理想重要，還是下一代的人生規畫重要？
和歐美一些歷久不衰的家族企業比較，華人家族企業向來予外界歷史不長印象，主因是缺乏創新。
香港科大教授、亞洲家族企業研究中心主任金樂琦指出，華人家族企業的侷限性在「吸才納士」上，傾向以親疏作為信賴與否的基礎，而這種「關係資本」很難傳承給下一代，易造成企業斷層；另外，華人企業向來缺乏品牌概念，沒有研發投入，很難永續發展。
金樂琦指出，企業家要使家族財富和聲名代代相傳，要採取新思維，才能隨時代進化。也就是說「子承父業」已不再是唯一的考量，有時「捨得」把企業出售，反而會帶進更好的經營策略。
家族優勢 融合專業經理
「創辦生意和出售生意同等重要」，金樂琦說，具體作法是，企業家可將擁有股分因應需要和實際情況出售，維持對一手創辦企業的「連繫」；同時以出售後取得資源成立家族基金，讓下一代發展另闢蹊徑，也讓家族資源獲得更有效地運用。
台灣董事學會發起人蔡鴻青表示，家族企業通常到第三代後經濟利益和權力結構開始複雜化，不易統一控制，最好是建立專業治理平台，引進專業人士代勞及進入決策中心，以順利完成世代傳承的接力賽。
政大教授司徒達賢指出，以30年為一世代，先前赴大陸打拚的台商，當前正遭遇現實的「交棒」問題，要把一手創立的事業交給下一代還是專業經理人，往往左右為難，思量再三。這時不妨建立所謂「家族治理平台」，一方面可發揮家族企業優勢，也能融合專業經理制的優點。
司徒達賢說，對大型企業來說，「家族治理平台」是由家族成員組成的控股公司掌控旗下上市公司股權，而控股公司除了董事會和股東大會外，還應以「家族憲法」來規範運作各類委員會，以充分討輪或引入外部機制來解決企業遭遇的種種困境。
他強調，傳統家族企業缺點不少，包括財務畫分不清、兄弟分家影響規模經濟、接班人能力不足、家族成員內部就業人數過多、爭權影響親情和企業運作等問題；不過，一旦依照「家族憲法」成立所謂人才培訓、股利分配、投資決策等各類委員會，在充分討論的機制下腦力激盪，各種問題都有解決的可能。
他以接班人能力不足的問題為例，家族的人才培訓委員會可及早發現問題，並在家族中形成共識早一步加強對接班人的磨練，降低企業面臨的世代交替危機。，