台灣不分產業普遍存在缺工問題，
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，企業對此通常顯得無能為力，
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，只能期望政府幫忙或是擴大引進外籍勞工來解決缺工問題，
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，但是卻忽視企業本身偏高的員工流動率。因為員工離職造成的員工流動率，
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，分析其原因大致可分為「拉力」與「推力」。 在拉力方面，
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，外部的誘因是主要拉力來源，
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，例如薪資待遇、員工福利、交通因素等，
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，在傳統敘薪作法上，企業間像是有默契一般，只要是在同一地區，即使是不同產業，薪資水準通常都不會相差太多，也就是說企業依靠地理上的限制形成「薪資聚落」。不過，交通設施的進步使得因為地理形成的交通因素趨於淡化，因此人力的流動變簡單了，企業應該順應改變而調整，要依照產業屬性與實際獲利狀況調整薪資福利，否則只能招募到迫於無奈無法到外地工作的員工，無法激勵工作士氣。在「推力」方面，企業主一定無法理解都已經嚴重缺工了，怎麼可能還把員工往外推？其實員工想離開，內部推的力量遠大於外部拉的力量。什麼是推力？在企業內部推力無所不在，比如不完善的升等制度、對員工的不信任、輕忽員工的尊嚴、太多的潛規則，甚至是無能的主管等這些都是將員工往外推的力量。整體而言「推力」其實就是員工心裡覺得受委屈了，企業主長期忽視造成員工委屈的原因，灰心之下員工當然選擇離開。企業訓練人力所投入有形與無形的成本，以及員工本身累積的經驗，這些都是難以用數字衡量的價值。一個員工流動率高的企業，在市場上是不具競爭力的，所浪費的不只是企業的成本，更是社會的資源。企業應致力建立友善的工作環境讓優秀的員工願意留下來打拚。（作者是半導體測試業主管），