我兩個小孩在讀小學時，
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，想各自送他們一個禮物，
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，但為求公平，
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，有個條件就是價格要一樣，
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，兩兄弟也就很高興地去選自己喜歡的東西。後來兄弟倆吵了架，
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，原因竟然是因為爸爸不公平，
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，為何沒買對方手上的禮物給自己？誰也不願意將自己的東西借給對方使用。當比較變計較，
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，計較後的落差值轉換成不公平感時，
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，往往都是爭紛的起燃點。公平背後隱藏著很多不公平的情緒因子，而這些因子可能是組織的隱形殺手。 亞當斯（Adams. 1965）公平理論的基本觀點是，當一個人做出成績並取得報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，也關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。有一次，我恭喜一位剛獲得晉升的同仁，他卻無意回答我：我三年才升，誰又沒比我認真，升得還比我快，這好不公平！如當事者出現報酬低過付出的相對剝奪時，很容易就產生不公平感。企業很難從個體差異做到「絕對公平」，但至少應做到「相對公平」，以避免喪失公平本意，對組織造成傷害。追求公平是員工普遍存在的心理現象，在制定任何辦法時，應先考慮這個心理因素後，再探討其影響結果的正當性，排除員工既有的認知差異，以程序公平作為結構的特性。舉凡任何競賽，優勝者獲得實質獎勵是個預知的結果，應考量決定比賽勝負的因素是否恰當，例如、參與者身分、競賽方式及評分標準等因素。一場精采的球賽，取決於賽制的公平性，愈公平的比賽，球員愈是賣力表現，也會更加好看，當然最後輸的一方，也能輸得心甘情願。在職場上也常出現員工對公平認知的差異，例如：年資淺的同仁不想跟資深人員比，成績差的也比不過成績好的人，就連自我成長率，也總是會聽到，某人成長率好是因為去年表現太差。公平、除了透過認知調適及程序公平外，應實際衡量組織成員工作質與量及可做的程度，制定相對公平的決策。心理學家艾德．夏恩（Edgar Schein）提出心理契約（Psychological contract）理論中說明，員工認為企業在清楚每個員工的需求，會在員工為企業全力奉獻或達成任務後給予滿足。當企業利益無法滿足個別成員的需求時，應當說明當中的落差，定期調整彼此對投入與報酬的期待，以避免產生不健康的負面效應。公平不是平均分配法，是在天平的兩端取得最佳平衡點，企業要基於員工需求去創造彼此信賴的環境，員工須全心投入工作取得應有的報酬，當員工的滿意度愈高，工作績效愈好，企業獲利就會愈高，也才是對雙方都公平的事。（作者是銀行高階主管），