在科技快速變遷、詭譎多變的經營環境中，
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，企業如何選對人，
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，作對事成為企業經營愈來愈重視的議題，
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，所謂「江山代有才人出，
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，各領風騷數十年」，
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，知人善任將使得企業得以生生不息、基業長青。《雍正批鄂爾泰奏摺語錄》云：「治天下唯以用人為本，
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，其餘皆枝葉事耳。」 剛當選高雄市市長的韓國瑜，
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，在「招兵買馬」之際，立刻踩到了地雷，提名未來市府班底的一位成員，因官司在身而讓大家為他的「用人」格局捏了一把冷汗。三國諸葛亮錯用馬謖，導致街亭失守，「錯愛」是禍患的起因。所幸，這位成員迅速宣布退出團隊，「小內閣」才化險為夷。知人，善於觀察人，較快地認識到每個人的興趣、愛好、志向、才能、知識的水平和傾向。善任，按事選人，績效評核，使每個人都有機會找到最適合發揮自己才幹的舞台，也就是一個人的品德、特長、適用性、可塑性和異質性要與職位相匹配，才是一匹未來能馳騁千里的「駿馬」。人品、操守是選才時需慎重考慮的課題。曾有知名法律事務所專員因盜賣客戶託管股票得款數十億元，讓公司幾乎破產，企業形象被破壞的例子。選才需要找到在本職上能發揮專長的人，有創意，並兼具語言能力，會操作電腦，能與人溝通、表達及應變的能力，對新事務不排斥，肯學習，有潛力，才能有助於完成工作的基本任務，以及工作效率的提升。唐太宗說：「智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之。故良將無棄才，明主無棄士。」其道理在此。在判斷一個人的適用性方面，則可從個人的學經歷資料，適職測驗（智力/性向/語文測驗等）到面談過程中，瞭解其家庭背景、成長過程、求職心態、工作意願、個性、抱負及人生觀等，找到具有穩定性、合群性，能夠適才、適所、適性、適用，配合企業的目標同步成長的人選。日人德川家康說：「在用人時，一定必須採用那個人的長處。比方說，耳目口鼻各有所司，也各有所用。鵜有入水捕魚之能，鷹有飛翔之能。人也各有其優點，不可要求一個人兼具所有長處。」誠斯所言。用人還要留意其可塑性。俗話說：「朽木不可雕也」。因此，選才要考慮到其可塑性，有多方面的才能來配合企業的發展，成為企業的棟樑。斜槓青年（Slash）就屬於這類人才。此外，人才的差異性也是著眼重點。為企業選才，是為企業的未來發展求才與留才，在組織內如果「同質性」（校友會、宗親會、同鄉會）的員工太多，會造成組織沒有創新能力。一旦企業面臨經營逆境，應變（危機處理）能力可能會大打折扣。《史記．孟嘗君列傳》載：齊孟嘗君出使秦被昭王扣留，孟一食客裝狗鑽入秦營偷出狐白裘獻給昭王妾以說情放孟。孟逃至函谷關時昭王又令追捕。另一食客裝雞叫引眾雞齊鳴騙開城門，孟得以逃回齊。明主知人善任，就能「化險為夷」。憑直覺決定要不要用一個人是非常不明智的作法。捷克．威爾許說，如果是談交易，直覺通常幫上大忙，但如果是選人才，直覺可能派不上用場，因為直覺通常很容易讓我們「愛上」面前這位應徵者。（作者是共好企管顧問公司資深顧問），