名家觀點／一例一休 從改變制度做起 | 財經焦點 | 產經 | 聯合新聞網 親愛的網友：為確保您享有最佳的瀏覽體驗，
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，建議企業要善用變形工時及在外工作者指導原則，
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，企業內部要鼓吹勞資信任文化，
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，在制度上設計誘因，鼓勵員工以表現拿分紅獎金，而不是斤斤計較工時和加班費。外商企業勞動條件一向高於勞基法，但為適應一例一休新制，以免踩到地雷，仍須被迫做一些調整。例如，因一例一休超昂貴的加班費，不能再讓員工以門禁卡做為工時紀錄，必須要有企業自己的登錄工時系統，而且員工要申請加班費，必須要經過核准才能計入。「不急，上班再做。」建議部門主管應經常將此話常掛在嘴上。其次是，不少公司多半與勞工約定年薪是14個月月薪，亦即每年固定有兩個月年終獎金，強烈建議要改變此項薪資制度。因為一旦將兩個月年終獎金列為固定的項目，勞動部將認定為是勞工實際薪資，並以此標準計算加班費，將會墊高人事成本。針對薪資，建議可藉機與勞工改訂勞動合約，改為：參考往年約有一至二個月年終獎金，而且之後給的年終獎金，每年也一定要有所差異才行。勞動部才不會將年終獎金認定為固定薪資。若公司發給員工薪資條每月固定項目，例如業績獎金、交通津貼等，勞動部亦都會傾向認定是勞工實際薪資，因此建議企業未來可多利用「節慶獎金」，每月發放，但金額要有所不同。第三是，企業善用變形工時。勞動部現對適用勞基法第84-1條、即所謂「責任制條款」，其適用是趨於緊縮，在此情況下，企業若要有彈性，可多善用現有二周、四周及八周變形工時，對企業來說，這已經非常好用。其中，二周是所有業別都可用，一天可排工作十小時，連續工作四天，再休息三天。四周變形工時可不受「七休一」限制，可連續工作12天，但有適用行業的限制，多半服務業可用四周變形工時。不過，要利用變形工時，須經過勞資會議同意。第四，企業善用「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。雖然該指導原則目前是針對媒體工作者、電傳工作者、外勤業務員、汽車駕駛等四類工作者，但勞動部與美僑商會會議討論中，已口頭表示「外勤」可適用於不在辦公室工作的員工，但應與該等員工訂明合約。若能適用外勤工作者指導原則，採擬制工時八小時，不用打卡，勞工仍可申請加班，但要證明有加班事實，舉證責任在勞方。在此也呼籲勞動部作出書面函釋，以利企業遵循。若有員工經常來斤斤計較加班費，建議企業主管，若屬實就發給該員工，不必為此耗費管理成本；另一方面企業內部要形塑以表現拿分紅獎金的文化，通常表現好、有企圖心的員工，不會斤斤計較於加班費，但公司要設計誘因，有合理制度，鼓勵員工以表現拿更優渥的分紅獎金，才是上策。（本文由國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如口述，記者江睿智整理），